It has been a long time since the last time I posted in this community, specifically I told you about depression exactly on January 17 of this year, quite a long time, although I have been absent from sharing educational content with you if I have been aware and supporting what is shared in this great scientific community. My absence is due to two main reasons, one is that as I mentioned before I am a student of Psychology in the last semesters, where in February I started classes which have demanded me a lot of time in internships, jobs, activities and class hours and the second reason that goes together with this is the dedication of time for the topics, each post I like to invest enough time to develop it and more if it is about teaching as is the goal of all my posts in this community.

Having explained this, I want to talk about a topic that I learned, researched and reflected on this semester in which for now is one of my favorite electives which is Human Talent Management, where the main focus of the was the competency management developed by Martha Alles as a new organizational model for companies, which denotes the competency profile of an individual or profession, hence I want to develop in this opportunity what is the competency profile of the psychologist under this organizational approach.

A competency-based model is one where human resources (workers) are prioritized, evaluated, coordinated and integrated into the organization under an administration of their academic and personal skills according to the position or their place in the company. This model abandons the previous idea where the worker was selected by the measurement of an IQ that made him/her suitable or not for a job or profession, it also leaves behind the model of task fulfillment in an evaluative way for the employee to consider his/her continuity in the company.

Under this concept, the worker is captured and evaluated according to the professional (technical) and personal skills that he/she possesses, personal competencies are understood as those skills that are not acquired but are inherent to the individual according to his/her personality and these accompany the person throughout his/her development process. On the other hand, academic competencies are those acquired under the technical system of teaching, courses, school, high school, undergraduate and postgraduate studies. From here we evaluate and capture the profile by competencies, allowing to measure their performance and performance through the fulfillment of objectives or goals in a period of time.

This model is a breakthrough in organizations that want to boost their human capital on which depend and enhance the skills of their employees, allowing them to be more integral and aware of each of them. This theory has even been put into practice to replace the traditional model where students were evaluated by a numerical score or qualification, and more on the fulfillment of objectives being weighted in a different way.

Considering what the competency model is, the skills profile allows us to describe the behavior that can be observed, developed and evaluated through performance during recruitment, selection of personnel and after occupying a job position within the company. Now, each organization must establish a concept of technical and personal competencies that each member must possess, but when we refer to a general model, we are referring to the profile that the person probably possesses or must have if he/she intends to dedicate him/herself to a specific profession or occupation. Martha Alles developed a dictionary of competencies, codifying her concepts in a general way and that they can be adapted according to the occupation that the person seeks to choose.

For the psychology professional I chose the following core competencies that can define and encompass the responsibilities that a psychologist performs.

• Adaptability to change: This is the capacity to adapt and adapt to change, modifying if necessary one's own behavior to achieve certain objectives when difficulties, new information or changes in the environment arise (Alles, 2002).

• Peer support: Refers to the ability to rely on others as informal support systems. These relationships are based on mutual trust and respect, through which professionals receive informal feedback on their performance (Alles, 2002).

• Self-control: The ability to control personal emotions and avoid negative reactions to provocation, opposition or hostility from others or when working under stressful conditions (Alles, 2002).

• Information seeking: It is the restlessness and constant curiosity to know more about things, facts or people. It involves seeking information beyond routine questions or what is required in the job (Alles, 2002).

• Quality of work: Implies having a broad knowledge of the topics in the area under his/her responsibility. Possessing the ability to understand the essence of complex issues (Alles, 2002).

• Ability to learn: It is associated with the assimilation of new information and its effective application. It is related to the incorporation of new schemes or cognitive models to the repertoire of habitual behaviors and new ways of interpreting reality or seeing things ( Alles, 2002).

• Communication: It is the ability to listen, ask questions, express concepts and ideas effectively, expose positive aspects. The ability to know when and whom to ask in order to carry out a purpose. It is the ability to listen to others and understand them (Alles, 2002).

• Self-confidence: The belief that one is capable of successfully performing a task or choosing the right approach to solve a problem (Matha Alles, 2002).

• Flexibility: The ability to adapt and work in different and varied situations and with diverse people or groups (Matha Alles, 2002).

These are just some of the many competencies collected and conceptualized in Martha Alles' dictionary that can be considered that a person who is going to perform the profession of psychologist should possess, however, as it has been noted, they belong to a series of characteristics more personal than technical, and can be innate or acquired during their growth development with the opportunity to work in an integral way and enhance them.

Undoubtedly, the competency-based model opens a window of possibilities for organizations or individuals, where the limit is not set by an IQ or the ability to memorize data, but in taking advantage of their human talent and valuing it according to the objectives that are set, even allowing people to choose their vocation according to their skills and not under a numerical regime of grades.

And well my dear readers of Hive, thank you very much for coming here and reading me, I hope to take advantage of the vacation time to continue bringing this type of educational content that allow feedback for those who read me as for me. I hope you liked it and any feedback I am attentive in the comments.

Ha pasado un largo tiempo desde la última vez que publique en esta comunidad, específicamente les comentaba sobre la depresión exactamente el 17 de enero de este año, un tiempo bastante largo, aunque de estar ausente de compartir contenido educativo con ustedes si he estado al tanto y apoyando que se comparte en esta grandiosa comunidad científica. Mi ausencia se debe a dos motivos principales, una es que como anteriormente he comentado que soy estudiante de Lic en Psicología de los últimos semestres, donde en el mes de febrero inicie clases las cuales me han demandado mucho tiempo en pasantías, trabajos, actividades y horas de clases y el segundo motivo que va aunado a esto es la dedicación de tiempos para los temas, cada post me gusta invertir el suficiente tiempo para elaborarlo y más si se trata de enseñar como es el objetivo de todos mis post en esta comunidad.

Explicado esto, quiero hablarles de un tema del cual aprendí, investigue y reflexione en este semestre en que por ahora es una de mis electivas favoritas que es Gestión de Talento Humano, donde el principal foco de la fue la gestión por competencias desarrollado por Martha Alles como un nuevo modelo organizacional para las empresas, del cual denota el perfil por competencias de un individuo o su profesión, de allí quiero desarrollar en esta oportunidad lo que es el perfil de competencias del psicólogo bajo este enfoque organizacional.

Un modelo por competencias es aquel donde el recurso humano (Los trabajadores) se priorizan, evalúan, coordinan y se integran a la organización bajo una administración de sus habilidades académicas y personales según el puesto o su lugar en la empresa. Este modelo abandona la idea anterior donde el trabajador se seleccionaba por la medición de un coeficiente intelectual que lo volviese apto o no para un puesto de trabajo o profesión, también deja atrás el modelo del cumplimiento de tareas de forma evaluativa para el empleado para considerar su continuidad en la empresa.

Bajo este concepto, el trabajador es captado y evaluado según las habilidades profesionales (técnicas) y personales que posea, se entiende por competencias personales aquellas habilidades no adquiridas sino que son propias del individuo según su personalidad y estas acompañan a la persona en todo su proceso de desarrollo. Por otro concepto las competencias académicas son aquellas adquiridas bajo sistema técnico de enseñanza, cursos, escuela, secundario, estudios de pre-grado y post-grado. A partir de aquí evaluamos y captamos el perfil por competencias, permitiendo medir su rendimiento y desempeño mediante el cumplimiento de objetivos o metas en un lapso.

Este modelo supone un avance en las organizaciones que quieran impulsar su capital humano de los cuales dependen y potencian las habilidades de sus empleados, permitiéndose ser más íntegros y conscientes de cada uno de ellos. Incluso esta teoría se ha puesto en práctica para reemplazar el modelo tradicional donde se evaluaba a los estudiantes por un puntaje o calificación numérica, y más en el cumplimiento de objetivos siendo ponderados de una manera distinta.

Teniendo en cuenta lo que es el modelo de competencias, el perfil de habilidades nos permite describir el comportamiento que se pueden observar, desarrollar y evaluar mediante el desempeño durante la captación, selección del personal y luego de ocupar un puesto de trabajo dentro de la empresa. Ahora bien, cada organización debe fijar un concepto de competencias técnicas y personales que deben poseer cada miembro, pero cuando nos referimos a un modelo general, se hace referencia al perfil que probablemente posea o deba tener la persona si pretende dedicarse a una profesión u ocupación específica. Martha Alles desarrollo un diccionario de competencias, codificando sus conceptos de manera general y que están se puedan adaptar según la ocupación que busque optar la persona.

Para el profesional de la psicología escogí las siguientes competencias centrales que puedan definir y abarcar las responsabilidades que realiza un psicólogo.

• Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o cambios del medio (Alles, 2002).

• Apoyo a los compañeros: Hace referencia a la capacidad de confiar en los demás como sistemas de apoyo informales. Estas relaciones están basadas en la confianza mutua y el respeto, mediante los cuales los profesionales reciben feedback informal de sus resultados (Alles, 2002).

• Autocontrol: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás o cuando se trabaja en condiciones de estrés (Alles, 2002).

• Búsqueda de información: Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre las cosas, los hechos o las personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto (Alles, 2002).

• Calidad del trabajo: Implica tener amplios conocimientos de los temas del área que esté bajo su responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos (Alles, 2002).

• Capacidad para aprender: Está asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Se relaciona con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas ( Alles, 2002).

• Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo (Alles, 2002).

• Confianza en sí mismo: Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema (Matha Alles, 2002).

• Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos (Matha Alles, 2002).

Estas son solo unas de muchas competencias recolectadas y conceptualizadas en el diccionario de Martha Alles que se pueden considerar en que deba poseer una persona que vaya desempeñar la profesión de Psicólogo, sin embargo como se ha podido notar pertenecen a una serie de características más personal que técnico, pudiendo ser innatas o adquiridas durante su desarrollo de crecimiento con la oportunidad de trabajar de manera integral y potenciarlas.

Sin duda el modelo por competencia abre una ventana de posibilidades para las organizaciones o personas, donde su límite no es fijado por un coeficiente intelectual o la capacidad de memorizar datos, sino en aprovechar su talento humano y valorarlo según a los objetivos que se planteen, incluso permitiendo a las personas escoger su vocación de acuerdo a sus habilidades y no bajo un régimen numérico de notas.

Y bueno mis queridos lectores de Hive, muchísimas gracias por llegar hasta aquí y leerme, espero poder aprovechar el tiempo de vacaciones para seguir trayendo este tipo de contenido educativo que permitan la retroalimentación para los que me leen como para mí. Espero te haya gustado y cualquier opinión estoy atento en los comentarios.

Miranda, E., Torres, A., Rotondo, E., & Mostajo, P. (2015). Perfil de competencias del profesional que cumple funciones de monitoreo, evaluación y gestión de evidencias de programas y proyectos de desarrollo.Un aporte para las decisiones basadas en evidencias. An Fac med, 67-76.

Alles, M. (2002). Diccionario de Competencias. Buenos Aires .